Jawność wynagrodzeń - od kiedy? Co obowiązuje od grudnia 2025, a co wchodzi z UC127
Jawność wynagrodzeń wchodzi w Polsce na raty. Zasady rekrutacji obowiązują od 24 grudnia 2025 r. Główna część - wartościowanie stanowisk i prawo pracowników do informacji o płacach - czeka na ustawę UC127, która realnie zacznie działać najwcześniej w drugiej połowie 2027 r.
W skrócie
- Od 24 grudnia 2025 r.: kandydat do pracy musi dostać informację o wynagrodzeniu, ogłoszenia mają być neutralne płciowo, nie wolno żądać informacji o dotychczasowej płacy.
- 7 czerwca 2026 r.: minął termin wdrożenia dyrektywy UE. Polska nie zdążyła - dla prywatnych firm nic się wtedy nie zmieniło.
- Ustawa UC127: wejdzie w życie 6 miesięcy po ogłoszeniu. Rząd planuje przyjąć projekt w IV kwartale 2026 r. - realnie obowiązki od drugiej połowy 2027 r.
Oś czasu
| Data | Co się dzieje | Status |
|---|---|---|
| 10 maja 2023 | UE przyjmuje dyrektywę 2023/970 o przejrzystości wynagrodzeń | fakt |
| 12 grudnia 2025 | Pierwsza wersja projektu UC127 (wejście w życie planowane na 7 czerwca 2026) | nieaktualne |
| 24 grudnia 2025 | W Kodeksie pracy zaczynają obowiązywać zasady jawności płac w rekrutacji (art. 183ca i zmieniony art. 221) | obowiązuje |
| 29 kwietnia 2026 | Druga wersja projektu UC127 - wejście w życie 6 miesięcy po ogłoszeniu | aktualny projekt |
| 7 czerwca 2026 | Mija termin wdrożenia dyrektywy - ustawy nadal nie ma | termin minął |
| IV kwartał 2026 | Planowane przyjęcie projektu przez Radę Ministrów | plan rządu |
| 2027 | Sejm, Senat, podpis prezydenta, ogłoszenie w Dzienniku Ustaw | prognoza |
| + 6 miesięcy | Ustawa wchodzi w życie: wartościowanie, kategorie, informacje dla pracowników | prognoza: II poł. 2027 lub później |
Co obowiązuje już teraz: rekrutacja (od 24 grudnia 2025 r.)
Nowelizacja Kodeksu pracy z 4 czerwca 2025 r. (Dz.U. poz. 807) dodała art. 183ca i zmieniła art. 221. Dotyczy każdego pracodawcy, niezależnie od wielkości.
- Informacja o wynagrodzeniu dla kandydata - wysokość wynagrodzenia początkowego albo jego przedział, oparte na obiektywnych, neutralnych płciowo kryteriach. Trzeba ją przekazać w ogłoszeniu, przed rozmową kwalifikacyjną albo najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy - tak, żeby kandydat mógł świadomie negocjować.
- Zakaz żądania informacji o dotychczasowej płacy - pracodawca może żądać od kandydata przebiegu dotychczasowego zatrudnienia, ale bez informacji o wynagrodzeniu w obecnej i poprzednich pracach (art. 221 § 1 pkt 6).
- Neutralne ogłoszenia - ogłoszenia i nazwy stanowisk mają być neutralne pod względem płci, a rekrutacja - niedyskryminująca.
Na dziś za naruszenie tych zasad nie ma osobnej grzywny - grozi głównie spór o dyskryminację. Projekt UC127 dodaje do Kodeksu pracy wykroczenia za nieprzekazanie kandydatowi informacji i za nazwy stanowisk, które nie są neutralne płciowo.
Dlaczego w czerwcu 2026 r. nic się nie zmieniło
W sieci krąży data „od czerwca 2026”. To termin, do którego państwa UE miały wdrożyć dyrektywę - a pierwsza wersja polskiego projektu zakładała, że ustawa wejdzie w życie właśnie 7 czerwca 2026 r. Po uwagach z konsultacji ministerstwo zmieniło to na 6 miesięcy od ogłoszenia, a projekt wciąż jest na etapie rządowym.
Dyrektywa sama w sobie nie nakłada obowiązków na prywatne firmy - potrzebna jest polska ustawa. Zasada równej płacy kobiet i mężczyzn za tę samą pracę obowiązuje jednak od dawna (art. 183c Kodeksu pracy), więc spory o dyskryminację płacową są możliwe już dziś.
Co wejdzie z ustawą UC127
- wartościowanie stanowisk według 4 kryteriów - dla każdego pracodawcy,
- kategorie pracowników i spisane zasady ustalania oraz podnoszenia płac,
- prawo pracownika do informacji o swojej płacy i średnich płacach kobiet i mężczyzn w jego kategorii - odpowiedź w 30 dni,
- coroczna informacja dla pracowników o tym prawie,
- sprawozdania z luki płacowej - obowiązkowe od 100 pracowników,
- grzywny od 2 000 do 60 000 zł.
Co z tego dotyczy firmy z kilkoma czy kilkudziesięcioma pracownikami - opisujemy w poradniku Wartościowanie stanowisk w małej firmie - czy mnie to dotyczy?
Projekt zawiera daty przejściowe dla sprawozdań z luki płacowej (np. pierwsze sprawozdanie firm od 150 osób do 7 czerwca 2027 r.). Przy obecnym tempie prac te daty najpewniej zostaną zmienione.
Jak samemu sprawdzić, na jakim etapie jest ustawa
Projekt przechodzi kilka etapów i na każdym jest śledzony w innym miejscu:
- Etap rządowy (teraz). Rządowy Proces Legislacyjny - projekt UC127: kolejne wersje projektu, uwagi z konsultacji, a potem dokumenty z komitetów Rady Ministrów. Plan i status w wykazie prac Rady Ministrów (pola „Planowany termin przyjęcia projektu przez RM” i „Status realizacji”).
- Sejm i Senat. Po przyjęciu przez rząd projekt trafi do Sejmu i dostanie numer druku. Szukaj na sejm.gov.pl w zakładce z projektami ustaw i przebiegiem procesu legislacyjnego, wpisując „jednakowego wynagrodzenia”. Na 3 października 2026 r. projektu w Sejmie jeszcze nie ma.
- Publikacja. Uchwalona i podpisana ustawa ukaże się w Dzienniku Ustaw. Od dnia ogłoszenia liczy się 6 miesięcy do wejścia w życie.
Nazwa ustawy, której szukasz: ustawa o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
Nie chcesz tego śledzić? Damy znać
Zapisz się na listę Rangometru. Napiszemy, gdy ustawa zrobi kolejny krok, i gdy otworzymy narzędzie do wartościowania stanowisk dla małych firm - pierwsze firmy z listy dostaną dostęp przedpremierowy i 30% rabatu.
Zapisz się na listę oczekującychPytania
Czy już teraz muszę wartościować stanowiska?
Nie - ten obowiązek wprowadzi dopiero ustawa UC127. Warto jednak zacząć wcześniej: w opiniowaniu projektu Związek Rzemiosła Polskiego wskazywał, że wdrożenie wartościowania u jednego pracodawcy trwa co najmniej pół roku, a na start ustawy przewidziano tylko 6 miesięcy.
Czy muszę już podawać widełki w ogłoszeniach?
Nie musisz w samym ogłoszeniu, ale kandydat musi dostać informację o wynagrodzeniu lub jego przedziale najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy - i z takim wyprzedzeniem, żeby mógł świadomie negocjować. Podanie widełek w ogłoszeniu jest najprostszym sposobem, żeby ten obowiązek spełnić.
Czy ustawa może się jeszcze zmienić?
Tak. Między pierwszą a drugą wersją projektu zmieniono m.in. termin wejścia w życie, wysokość grzywien i termin odpowiedzi na wniosek o zasady podwyżek w firmach poniżej 50 osób (z 14 na 30 dni). Kolejne zmiany możliwe są na etapie rządowym i w Sejmie.
Źródła
- Projekt ustawy UC127 w Rządowym Procesie Legislacyjnym - wersje z 12.12.2025 r. i 29.04.2026 r., uzasadnienie, tabele uwag
- Wykaz prac legislacyjnych Rady Ministrów - UC127
- Ustawa z 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 807) - art. 183ca i art. 221 § 1 pkt 6 Kodeksu pracy; tekst jednolity Kodeksu pracy: Dz.U. 2026 poz. 1245
- Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r.
- API Sejmu RP (api.sejm.gov.pl) - sprawdzenie, czy projekt wpłynął do Sejmu, 3.10.2026 r.
Ten poradnik opisuje stan prawny i projekt ustawy - nie jest poradą prawną. Ostatnia aktualizacja: 9 października 2026 r.