‹ Poradniki

Ustawa antymobbingowa: regulamin dla firm od 10 pracowników - co i do kiedy

Stan prawny na 3 października 2026 r. · podstawa: ustawa z 19 czerwca 2026 r. (Dz.U. 2026 poz. 1046) · ok. 7 minut czytania

Od 5 listopada 2026 r. zmieniają się przepisy o mobbingu i dyskryminacji w pracy. To nie projekt - ustawa jest uchwalona i opublikowana. Dla małych firm najważniejsze jest jedno: pracodawca od 10 pracowników musi do 5 maja 2027 r. spisać zasady przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji.

Nowa definicja mobbingu

Dotąd mobbing musiał być „uporczywy i długotrwały”, a zadośćuczynienie przysługiwało tylko wtedy, gdy wywołał rozstrój zdrowia. Od 5 listopada 2026 r. mobbing to uporczywe nękanie pracownika (nowy art. 94³ Kodeksu pracy). Uporczywe znaczy powtarzalne, nawracające lub stałe. Długotrwałość nie jest już warunkiem, a zadośćuczynienie nie wymaga rozstroju zdrowia.

Ustawa wymienia przykładowe przejawy, jeśli przybierają postać uporczywego nękania:

• upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie,
• zaniżanie oceny przydatności zawodowej,
• nieuzasadniona krytyka, poniżanie, ośmieszanie,
• utrudnianie pracy - osiągania efektów, wykonywania zadań, komunikacji, dostępu do potrzebnych informacji,
• izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.

Mobbingiem może być zachowanie pracodawcy, przełożonego, współpracownika, podwładnego, a także osoby pracującej na innej podstawie niż stosunek pracy - jednej osoby albo grupy. Liczy się też nakazywanie i zachęcanie do takich zachowań, nawet jeśli celem nie było nękanie.

Mobbingiem nie są zachowania incydentalne ani uzasadnione i wyrażone we właściwej formie rozliczanie z pracy czy jej krytyka.

Wyższe zadośćuczynienia i ciężar dowodu

• Mobbing: zadośćuczynienie co najmniej 6-krotności płacy minimalnej (w 2026 r. płaca minimalna to 4 806 zł, więc 28 836 zł; od 1 stycznia 2027 r. - 4 950 zł, więc 29 700 zł) albo odszkodowanie. Pracodawca, który zapłacił, może dochodzić zwrotu od osoby, która mobbingowała, odpowiednio do stopnia jej winy.
• Dyskryminacja: zadośćuczynienie co najmniej w wysokości płacy minimalnej albo odszkodowanie; przy wielokrotnym naruszeniu - co najmniej 3-krotność (14 418 zł w 2026 r., 14 850 zł w 2027 r.). Nowe są też pojęcia dyskryminacji „przez założenie” (przyczyna mylnie przypisana pracownikowi) i „przez skojarzenie” (z powodu powiązania z inną osobą).
• Ciężar dowodu: ustawa zapisuje wprost zasadę, którą dotąd wywodzono z art. 18^3b: pracownik musi naruszenie uprawdopodobnić, a pracodawca - wykazać, że do niego nie doszło (art. 18^3f).
• Ochrona przed odwetem: skorzystanie z praw albo wsparcie kolegi, który z nich korzysta, nie może być powodem niekorzystnego traktowania ani zwolnienia (art. 18^3e).

Płaca minimalna zmienia się co roku, więc kwoty minimalnych zadośćuczynień też.

Obowiązek dla każdego pracodawcy: systematyczne przeciwdziałanie

Niezależnie od wielkości firmy pracodawca ma systematycznie przeciwdziałać mobbingowi i nierównemu traktowaniu - przez działania prewencyjne, wykrywanie, właściwe reagowanie, działania naprawcze i wsparcie osób poszkodowanych (art. 18^3g i art. 94³ § 1). Do obowiązków pracodawcy dopisano też przeciwdziałanie naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 94 pkt 2c).

Regulamin w firmie od 10 pracowników

Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ustala reguły, procedury i częstotliwość działań w czterech obszarach (art. 94^3a):

• przeciwdziałanie naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika,
• przeciwdziałanie naruszaniu zasady równego traktowania,
• przeciwdziałanie dyskryminacji,
• przeciwdziałanie mobbingowi.

Gdzie to zapisać

W regulaminie pracy (nowy punkt w art. 104¹) albo w układzie zbiorowym pracy. Jeśli tam tego nie ma - w osobnym regulaminie. Regulamin pracy jest obowiązkowy od 50 pracowników, a w firmach z 20-49 osobami - gdy wystąpi o to związek zawodowy (art. 104 § 1¹ i § 3 Kodeksu pracy). Większość firm z 10-49 osobami będzie więc potrzebowała osobnego regulaminu, chyba że ma regulamin pracy.

Z kim uzgodnić

Dotyczy osobnego regulaminu (art. 94^3a):

• Jeśli działa związek zawodowy - z nim (przy kilku związkach - ze wszystkimi albo z reprezentatywnymi).
• Jeśli związku nie ma - z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym w firmie. To dotyczy większości małych firm.
• Jeśli w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu nie dojdzie do uzgodnienia, pracodawca ustala regulamin sam, uwzględniając ustalenia z rozmów.

Kiedy zaczyna obowiązywać

Do regulaminu stosuje się odpowiednio zasady regulaminu pracy: wchodzi w życie 2 tygodnie po podaniu go do wiadomości pracowników, a nowego pracownika trzeba z nim zapoznać przed dopuszczeniem do pracy (art. 104³).

Do kiedy

Ustawa daje pracodawcom 6 miesięcy od wejścia w życie na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie osobnego regulaminu - czyli do 5 maja 2027 r. Licząc wstecz: wybór przedstawicieli pracowników, do 30 dni na uzgodnienie i 2 tygodnie do wejścia w życie - warto zacząć najpóźniej na początku marca 2027 r.

Firma poniżej 10 pracowników

Regulaminu nie musi mieć. Obowiązują ją jednak pozostałe zmiany: nowa definicja mobbingu, obowiązek systematycznego przeciwdziałania, wyższe minimalne zadośćuczynienia i zapisane wprost zasady ciężaru dowodu. Jeśli firma dobrowolnie ma regulamin pracy, powinna dopisać do niego te zasady (art. 104¹ § 1 pkt 10).

Co jeszcze się zmienia

• Nowe przepisy stosuje się też do mobbingu i wielokrotnej dyskryminacji, które zaczęły się przed 5 listopada 2026 r. i trwały po tej dacie.
• Sprawy o mobbing, dyskryminację i ochronę dóbr osobistych rozpatruje sąd rejonowy, bez względu na wartość sporu.
• Sąd nie oddali powództwa tylko dlatego, że pracownik wskazał złą podstawę - jeśli z ustaleń wynika, że roszczenie jest zasadne z innego tytułu (np. dyskryminacji zamiast mobbingu).

Co ma z tym wspólnego jawność płac

Nierówne wynagradzanie to jeden z przejawów nierównego traktowania. Wyższe zadośćuczynienia i zasada, że pracownik uprawdopodabnia, a pracodawca wykazuje (art. 18^3f), dotyczą od 5 listopada 2026 r. także sporów o płace. Ustawa UC127 pójdzie dalej: gdy firma zaniedba obowiązki przejrzystości wynagrodzeń, pracownik nie będzie musiał niczego uprawdopodabniać. Druga zmiana - wartościowanie stanowisk i informacja o płacach dla pracowników - czeka na ustawę UC127: Jawność wynagrodzeń - od kiedy? oraz Wartościowanie stanowisk w małej firmie.

Pytania

Mam 8 pracowników. Czy muszę mieć regulamin?

Osobnego regulaminu - nie, obowiązek dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników. Jeśli jednak masz regulamin pracy, dopisz do niego te zasady. Musisz jednak przeciwdziałać mobbingowi i dyskryminacji, a nowe zasady odpowiedzialności obowiązują także Ciebie.

Mam regulamin pracy. Wystarczy go uzupełnić?

Tak. Reguły, procedury i częstotliwość działań można dopisać do regulaminu pracy - wtedy osobny regulamin nie jest potrzebny. Zmianę wprowadza się w trybie regulaminu pracy: uzgadnia się ją z zakładową organizacją związkową, a jeśli związku nie ma - pracodawca ustala ją sam (art. 104² § 2). Wchodzi w życie 2 tygodnie po podaniu do wiadomości pracowników.

W firmie nie ma związku zawodowego. Czy mogę ustalić regulamin sam?

Najpierw trzeba go uzgodnić z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym w firmie. Dopiero gdy w ciągu 30 dni nie dojdzie do uzgodnienia, ustalasz go sam, uwzględniając ustalenia z rozmów.

Czy osoby na zleceniu lub B2B liczą się do progu 10 pracowników?

Przepis mówi o pracodawcy „zatrudniającym co najmniej 10 pracowników”, a pracownik w Kodeksie pracy to osoba zatrudniona na podstawie stosunku pracy. Ustawa nie wprowadza osobnego sposobu liczenia. Pamiętaj jednak, że za mobbing odpowiadasz także wtedy, gdy dopuszcza się go osoba współpracująca na innej podstawie niż stosunek pracy.

Źródła

• Ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy - Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. 2026 poz. 1046), w życie 5 listopada 2026 r. - tekst w Dzienniku Ustaw (PDF)
• Kodeks pracy - tekst jednolity Dz.U. 2026 poz. 1245 (art. 104 i 104³)
• Rozporządzenie Rady Ministrów z 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r. (Dz.U. 2025 poz. 1242) - 4 806 zł
• Rozporządzenie Rady Ministrów z 14 września 2026 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2027 r. (Dz.U. 2026 poz. 1213) - 4 950 zł

Ten poradnik opisuje przepisy i nie jest poradą prawną. Ostatnia aktualizacja: 3 października 2026 r.